市场研究公司的激励机制

发布日期：2013年12月04日    作者：品创

市场研究公司由人才来驱动，而驱动人才的是激励机制，所有的市场研究公司的发动机都是激励机制。关于激励机制，一个有趣的现象是，人们并不是由一种因素而是由多种因素激励的。这些因素可能是升为高级主管的渴望、自治权、办公室的大小、头衔以及那种古老的激励方式金钱。在一个智力资本在经济发展中地位越来越重要的社会里，高素质人才的流动性越来越大，这意味着相对于制造业而言，市场研究产业的个体人员对公司激励机制的敏感程度要高得多，个体专业人才在市场研究产业的权力也空前膨胀，无论是客户还是团队，资深人才是链接创造这两个关键价值的枢纽。所以，市场研究公司的经营其核心是人力资源的经营，公司激励员工的能力在一切运营中占据着最重要的地位。

怎样在一个市场研究公司中充分发挥激励作用呢？对于那些聪明的专业人才来说，最有效的激励手段莫过于所有权了。所有权并不仅仅是对金钱的占有，它还意味着自治权、自由决定权和个人的自我实现。这构成了专业服务中最有效的激励机制，同时也说明为什么在那么多的市场研究公司中形成了合伙制的传统结构模式。

不过，由合伙制驱动的市场研究公司存在限制因素的原因在于，它不能以一定的速度扩大规模，以增强竞争力。因为这种结构模式不允许从外部吸收投资。这样造成的结果就是公司很难用外部资本支持外延式扩展，例如兼并其他公司，设立新办事处，建立非合伙人负责的新利润中心等。

另外，合伙制在中国的法律环境下有很多障碍，包括在有限公司的结构下合伙人只能以实际股本来承担责任，这很大程度上限制了合伙的本意。所以，作为一种变通，目前相当多的公司通过授予业务负责人以合伙人的身份，同时要求合伙人作为有限公司的小股东，从而具有实质上的所有权，但在责任和权益分配上，将该合伙人的收益和其贡献的利润相挂钩。这种在不同的合伙人之间建立防火墙的方法，一方面鼓励了合伙人为自己为公司创造更多的价值，另一方面也规避了不可控的风险。所以，在最近10年，大部分具有相当规模的市场研究公司都会采取有限公司的形式，并允许外部资金流入，为公司发展提供后劲。

对于市场研究公司来说，有一些相当标准的、卓有成效的方法可以代替所有权激励的效果，其中最一般、最基本的方法就是年终分红。这种分红通常采用现金形式，这在市场研究公司中相当普遍。红利分配法通过把个人工作业绩与公司经营业绩相挂钩，从而对员工产生激励作用。

红利分配法的关键在于，公司如何准确地界定不同专业人员对公司所做的贡献的大小，由此在公司分红预算的限度内，体现出多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则。现在工作成绩评估的方法比过去10年已有了很大改进，从以往的单纯的财务目标评估发展到基于公司战略KPI的360度全方位综合评价。

不过，年终分红的传统形式是支付现金。这种方式不利于专业人员与公司签订长期雇佣合同。换句话说，每年的现金分红不能反映出权益股息红利。目前更流行的方式，是把短期激励法和长期激励法相结合。短期激励法就像普通红利那样是在年末分配。长期激励法则与之相反，公司保证每年都分配红利，但这些红利很多年里都不会分到员工手中，在这段时间里这些钱在银行里生出利息，如果是股票形式，则会产生股息和本金。通常红利会以股票或优先购买权的方式支付，这些方式可以推迟公司支付报酬的时间，并激励专业服务人员继续为公司工作。当然，最重要也最关键的是要把长期激励法和短期激励法组合使用。

实行累积红利制的明显作用除了能收取年息外，最重要的是可以把资深人员发展和公司发展合为一体。市场研究公司还可以用这种方法为公司节省现金，股票和优先购买权的方法则强化了这种作用。一个市场研究公司在激励上更成熟的标志，是它把核心人员浮动工资的很大一部分（一般约为50%）以另外一种不同的付酬方式支付。

真正优秀的市场研究公司能够建立起一套人员发展的激励机制，这种激励机制中最有效、最重要的就是员工培训。一个连续的、3~5年的培训计划，部分基于实践经验，部分基于课堂教学，可以达到和股权或红利计划同样的效果，即员工在公司呆的时间越久，这种培训对员工个人的价值就越大。它还可以促使员工为公司做出更大的贡献。

最后，不用花费现金的一种最通常的激励方法是有名无实的提升。大部分市场研究公司都面临着一个不可解的难题，即公司人员的头衔过多。因为头衔总是“免费”的，一个公司越是经常被迫提升员工，越是有成堆的员工等着提到总经理或总监的级别上。绝大多数公司被迫屈服于这种头衔的爆炸，因为这么做的同时，只需要在员工的薪水里增加一点内容。但是实际情况并不是这么简单，公司这样做也必须付出代价，头衔膨胀的结果是破坏了公司内部员工的平衡，助长了员工很快被提升的想法，一旦这种希望落空，只会加速这些专业人才离去的步伐。

怎样才能评判一个市场研究公司在员工激励方面做得好坏呢？一个最基本、最重要的指标是员工流失率以及浮动工资与固定工资在报酬总量中的比例。员工流失率是指由于自动离职或被动免职每年被替换的离任者在员工总数中所占的百分比。成功的市场研究公司能够造就优秀的经理以及有效的激励手段，对于研究业务了解有限的人力资源管理者很难吸引到天赋禀异的杰出人才。惟一能做到这一点的只有研究研究公司的最高领导们。

品创认为，对于总监合伙人要给到足够大的平台和公司所有权，并回馈其所创造的价值；对于中层要给到空间和支持，以及在管理能力和业务能力上培养其称为总监合伙人的清晰路径；对于基层要给到在技能和价值观方面的培训和指导，以利于其在工作中发现自己的天赋并不断成长。